Bedrijfsleiders klagen vaak steen en been over hoe moeilijk het is om toptalent te houden. En terecht. Er zijn slechts weinig zaken zo duur en disruptief als toppers die het bedrijf prompt verlaten. Wat blijkt? Veel managers denken dat een te lage verloning, geen bedrijfswagen of andere voordelen die tekort schieten dé reden voor het vertrek zijn. Toch is niets minder waar. Vaak zijn de beslissingen die managers maken net de reden waarom toppers een bedrijf verlaten. Volgens Dr. Travis Bradberry zijn er tal van redenen waarom werknemers afhaken. Wij hebben de drie belangrijkste voor je samengevat:
Hoe meer een job van je vergt en hoe minder controle je daarover kan uitoefenen, hoe groter de kans dat je jouw job niet langer graag doet. Volgens een studie van het Amerikaanse 'Psychology Association' blijkt dat mensen in deze situatie slechter slapen, zich moe voelen en daardoor ook vatbaarder zijn voor depressies. Het spijtige van de zaak is dat mensen gelukkig houden eigenlijk niet zo moeilijk is. Maar toch zijn er heel wat managers die niet weten hoe ze dat precies moeten aanpakken.
Hieronder 3 dingen die managers absoluut moeten vermijden zodat toppers niet om de haverklap het bedrijf verlaten:
1. Teveel druk opleggen
Er is niets dat goede werknemers meer doet balen als een stekker dan teveel druk opleggen. Topwerknemers leggen de lat voor zichzelf immers al hoog. Als de manager die lat dan nog altijd hoger wil leggen, voelt het alsof werknemers gestraft worden voor hun sterke prestaties. Bovendien zorgt teveel druk er net voor dat de productiviteit daalt. Volgens nieuw onderzoek van Stanford blijkt dat productiviteit drastisch zakt als een werkweek langer is dan 50 uur. Goede werkers willen dan wel bergen werk verzetten, maar zelfs zij verdrinken in de vele taken die hen toegeschoven worden. Opslag, promoties en nieuwe verantwoordelijkheden zijn manieren om mensen te motiveren om meer te werken. Als de werklast zomaar hoger wordt - zonder er ook maar iets aan de werkomstandigheden verandert - zullen je beste mensen snel kiezen voor een nieuwe job waar ze niet gestraft worden, maar krijgen wat ze verdienen.
2. Ambities inperken
Als sterke kracht wil je natuurlijk het onderste uit de kan halen. Je wil een verschil maken en je skills en ervaring op een zo efficiënt mogelijk manier inzetten om het bedrijf vooruit te helpen. Als je denkt dat je je job goed doet, maar je voelt dat het tijd is om meer verantwoordelijkheid te krijgen, stap je wellicht naar je manager. Maar wat als je nul krijgt op je rekest? Er zijn slechts weinig dingen zo demotiverend als iemand die je ambities beknot. Sommige managers hebben liever niet dat mensen te snel opklimmen - vaak uit eigenbelang. Zulke situaties zijn voor werknemers echt een moraalmoordenaar bij uitstek. Als een bedrijf een uiterst getalenteerde werknemer in huis heeft, is het de verantwoordelijkheid van de manager om deze persoon te helpen om te kunnen blijven groeien.
3. Complimenten achterwege laten
Het is makkelijk om de kracht van bemoediging te vergeten als je te maken hebt met werknemers die intrinsiek gemotiveerd zijn. Toch vindt iedereen het leuk om af en toe een complimentje te krijgen. Daarom is het belangrijk dat managers dan ook af en toe een blijk van appreciatie geven. Voor sommigen kan dat een loonsverhoging zijn, voor anderen kan dat een publiekelijk complimentje zijn over een knappe prestatie. Eén ding is duidelijk: een baas die zijn werknemers zo goed als nooit apprecieert, ondergraaft hun betrokkenheid en dus ook zijn of haar eigen bedrijf.
Als managers willen dat hun beste mensen aan boord blijven, moeten ze dus goed nadenken over hoe ze hen behandelen. Goede werknemers kunnen heel wat verdragen, maar managers mogen niet vergeten dat ze mensen vooral zin én reden moeten geven om voor hen te blijven werken.
Bron: LinkedIn-post Dr. Travis Bradberry