persoonlijk groeien | 3 min read

Steeds meer vrouwen in leidinggevende functies, maar evenwicht is nog veraf

Wereldwijd zetelt er minstens één vrouw in het senior management in 75% van de ondernemingen. Een mooie stijging tegenover 2017, toen dat nog 66% was. Toch blijkt tegelijkk dat de aanwezigheid van één vrouw niet voldoende is om hun perspectieven te valideren. Dat blijkt uit de cijfers van het jaarlijkse rapport van Grant Thornton, dat gaat over de plaats van vrouwen in het bedrijfsleven over de hele wereld.

Vrouwvriendelijk beleid alleen niet genoeg

Het verband tussen genderdiversiteit en commercieel succes is intussen algemeen bekend. Enkel de ondernemingen die dit omarmen in hun dagdagelijkse praktijk plukken hiervan de vruchten. Er moet dus gefocust worden op de cruciale rol die leiderschap en bedrijfscultuur hierin kunnen spelen. Het onderzoek van Grant Thornton benadrukt evenwel dat het louter introduceren van een vrouwvriendelijk beleid niet voldoende is om vooruitgang te boeken.

De progressie van het aantal ondernemingen met minstens één vrouw in het hogere management is voornamelijk toe te wijzen aan opkomende economieën in Afrika, waar 89% van de bedrijven ten minste één vrouw heeft in het hogere management, en in Oost-Europa (87%). Latijns-Amerika tekent de hoogste stijging op: van 52% naar 65%. Maar er is ook een aanzienlijke toename in ontwikkelde regio's zoals Noord-Amerika (van 69% tot 81%) en de Europese Unie (van 64% naar 73%).

Opkomende economieën hebben ook nog steeds het hoogste percentage vrouwen in hogere functies (CEO, CFO, vennoten,…), waaronder Oost-Europa (36%), Latijns-Amerika (30%) en Afrika (30%). Socio-culturele oorzaken spelen hier ongetwijfeld een rol. Opmerkelijk scoren Noord-Amerika (21%) en Europa hier bijzonder laag met slechts 27% vrouwen in senior functies.

De rol van de bedrijven en de overheid

Grant Thornton volgt de evoluties op dit vlak nu al sinds 1992. Het rapport onderzoekt de rol van zowel het bedrijfsleven als dat van de overheid bij het tot stand brengen van verandering. Uit de bevindingen blijkt dat het voeren van een zeker beleid inzake gendergelijkheid inmiddels wijdverspreid is.

Uit het rapport blijkt ook dat het voeren van een zeker beleid inzake gendergelijkheid inmiddels wijdverspreid is. De voornaamste drijfveer voor het introduceren van gendergelijkheid bij bedrijven blijkt rekrutering en retentie te zijn, diversiteit is een kernelement geworden van de employer branding. Maar ook het tegemoetkomen aan de vereisten van de organisatie, blijkt een belangrijk motief.

Ruim 81% van de bedrijven past een gelijke beloning toe voor mannen en vrouwen die dezelfde functies vervullen en 71% van de bedrijven heeft een non-discriminatiebeleid bij rekrutering. Maatregelen ter ondersteuning van werkende ouders blijken eveneens populair te zijn zoals betaald ouderschapsverlof (59%), flexibele uren (57%) en deeltijds werken (54%).

Maar het onderzoek toont aan dat er geen duidelijk verband is tussen de beleidslijnen van de bedrijven en de genderdiversiteit van hun hogere managementteams. Geen enkel beleid lijkt op zich de genderdiversiteit te bevorderen, en de regio's waarin bedrijven het meest beleid voeren zoals in Afrika, de EU en Noord-Amerika tonen zeer verschillende niveaus van genderdiversiteit in het bedrijfsleiderschap.

Hoewel ruim een derde van de bedrijfsleiders geen tastbare belemmering ervaart voor het invoeren van een genderbeleid blijken de complexiteit bij van het vertalen van goede bedoelingen naar de praktijk (22%) en stereotypen over genderrollen (21%) toch sterk aanwezig.

Hoe kan jouw bedrijf dat stimuleren?

Net zoals elk jaar, geeft het rapport ook enkele concrete aanbevelingen mee. Prioritair bepleit Grant Thornton bijvoorbeeld dat bedrijven top down het diversiteitsprincipe promoten en incorporeren in hun algemeen beleid en kernwaarden. Ze kunnen er een concrete doelstelling van maken, die eventueel zelfs de vergoeding van het topmanagement kan beïnvloeden. Alles evolueert sneller als er een concreet gevolg aan de inspanningen terzake wordt gekoppeld. Topmanagers die een vrouwelijke kandidaat concreet introduceren, ondersteunen, … is ook één van de suggesties. Bedrijfsleiders kunnen zo in de praktijk tonen dat zij zich niet alleen bewust zijn van de voordelen maar zich ook comfortabel voelen bij de uitdagingen die diversiteit kan bieden, en hier de juiste taal voor gevonden hebben.

Hilde Gaublomme, partner Tax & Legal Grant Thornton België, licht toe: “Vrouwelijke leidinggevenden leggen andere accenten, die voor het bedrijf heel nuttig kunnen zijn. Zonder te willen polariseren, denk ik dan aan inspraak en samenwerking, communicatie, risico-bewaking, … Net zoals elke belangengroep kunnen ze maar wegen op het beleid (en zich daar goed voelen) als ze er talrijk genoeg vertegenwoordigd zijn. Een actieve 'sponsor' die hen ondersteunt en de weg baant, kan daar zeker bij helpen.”

Related stories